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Einstellungsverfahren: So sortieren Sie unqualifizierte Bewerber aus

Von Chris Carosella

Es ist ein aufregender Moment, wenn Sie grünes Licht bekommen, neue Mitarbeiter für Ihr Team einzustellen: Sie entwerfen eine Stellenbeschreibung, veröffentlichen die Position auf relevanten Jobseiten und arbeiten sich durch die ersten eingehenden Bewerbungen. Was aber passiert, wenn die Mehrheit der Kandidaten nicht qualifiziert ist? Dies geschieht in Unternehmen auf der ganzen Welt – und es kostet sie viel. Eine falsche Einstellung führt zu einem durchschnittlichen Unternehmensverlust von 14.900 US-Dollar (CareerBuilder Report, 2017).

Aber wie und warum passiert dieser kostspielige Fehler?

Wie Ihr Bewerbungsprozess zu unqualifizierten Bewerbern führen kann

Das Problem beginnt oft, wenn der Job veröffentlicht wird. Wenn Organisationen versuchen, eine Position zu besetzen, kann es leicht passieren, dass diese nicht die nötige Zeit investieren, um die Rolle wirklich zu verstehen und Anforderungen an die Kandidaten zu definieren. Dies führt dazu, dass die Stellenbeschreibung vage oder schlecht formuliert ist, was viel Raum für Fehlinterpretationen schafft.

Wenn dann die Lebensläufe eintrudeln, fühlt sich das, was zuerst wie eine aufregende Gelegenheit erschien, wie eine nie endende Aufgabe an.

Es braucht Zeit, Kandidaten eingehend zu evaluieren und ein überstürztes Lesen kann nur dazu führen, dass sich gute Kandidaten im Stapel verlieren. Unternehmen, die in Eile sind, geben oft unbeabsichtigt den ersten Bewerbern einen Vorteil. Oft sind darunter aber viele Bewerber, die scheinbar ziellos Hunderte von Lebensläufen versenden anstatt den Lebenslauf anzupassen und sich nur auf wirklich für sie interessante Jobs zu bewerben. Darüber hinaus haben 85 Prozent aller Arbeitgeber bereits Bewerber beim Lügen auf ihren Lebensläufen oder Anschreiben erwischt. In einem übereilten Einstellungsverfahren gehen solche „Red Flags“ schnell durch die Lappen (HireRight Employment Screening Benchmark Report, 2018).

Dies ist problematisch. Arbeitgeber vergeuden damit Zeit und vergeben kostbare Interview-Slots an die falschen Leute. Im schlimmsten Fall führt dies dazu, dass Kandidaten für Positionen eingestellt werden, die sie nicht wirklich verstehen oder nicht wollen. Dies kostet das Unternehmen Geld und Produktivität und kann die Integrität des Unternehmens negativ beeinflussen.

Um zu vermeiden, dass Ihr Unternehmen die falschen Leute einstellt, finden Sie hier einige einfache Strategien, die Sie in Ihren Recruiting-Prozess einbinden können. So werden Sie zukünftige Top-Performer von den Spam-Bewerbungen unterscheiden können.

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  1. Identifizieren Sie die Attribute Ihrer besten Teammitglieder und screenen Sie Bewerber nach bestimmten Fähigkeiten

Ein Weg, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Leute für Ihre Unternehmenskultur auswählen, ist, einige für Sie wertvolle Mitarbeiterqualitäten zu identifizieren und Personen mit diesen Eigenschaften einzustellen.

Denken Sie die über die Eigenschaften und Fähigkeiten Ihrer leistungsstarken Mitarbeiter nach, die gut zur Unternehmenskultur passen, und suchen Sie nach gemeinsamen Nennern. Verwenden Sie diese Attribute als Checkpoints im Interview-Prozess und lassen Sie keinen Lebensläufe durchgehen, die nur umschmeicheln wollen.

Und haben Sie keine Scheu, über den Tellerrand hinaus zu denken. Zum Beispiel musste ich in einem angespannten Stellenmarkt einmal Underwriter einstellen. Ich schaute mir die besten Underwriter in unserem Büro an und stellte fest, dass alle außer einem früher Lehrer waren. Alle teilten Eigenschaften, die sie in beiden Jobs auszeichnen: eine Liebe zum Detail und die Fähigkeit, sowohl unter Druck als auch im Team gut arbeiten zu können.

Diese Erkenntnis führte dazu, dass ich ein „Vom Lehrer zum Underwriter“-Programm startete. Wir rekrutierten Lehrer, die in Teilzeit arbeiteten, bildeten Sie weiter und wiesen ihnen einen erfahrenen Underwriter als Mentor zu. Unser Programm hatte eine Erfolgsquote von 97 Prozent und wir konnten uns das Lesen von hunderten von Lebensläufen von unqualifizierten Kandidaten ersparen.

  1. Gehen Sie offen an Empfehlungen heran

Sie denken vielleicht, dass Sie Ihren Recruiting-Prozess systematisch gestalten müssen, sodass alles standardisiert und messbar ist. Unterschätzen Sie jedoch nicht die Power einer Empfehlung durch derzeitige Mitarbeiter. Großartige Mitarbeiter kennen mit hoher Wahrscheinlichkeit andere großartige Menschen. Wann immer Sie neue Stellen ausschreiben, fragen Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter nach Empfehlungen – diese Leute verkörpern eher Ihre Kultur als zufällige Lebensläufe, die Sie über eine Online-Plattform erhalten.

Sie könnten sogar Anreize für Mitarbeiterempfehlungen schaffen, indem Sie denjenigen, die starke Kandidaten aus ihren Netzwerken empfehlen, Boni anbieten.

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  1. Stellen Sie in kleinen Etappen ein

Viele große Einstellungsfehler werden gemacht, weil alles von einem Interview oder einer Bewerbung abhängt. Geben Sie sich selbst eine bessere Chance, unqualifizierte Bewerber auszusortieren und die Besten herauszufiltern, indem Sie den Prozess in mehrere Etappen aufteilen.

Verwenden Sie Technologie für ein frühes Screening, um Reisekosten zu reduzieren und frühe Investitionen in Kandidaten zu verringern. Ihre erste Interviewphase kann zum Beispiel ein Telefonat mit dem einstellenden Manager sein. Stellen Sie eine kleine Auswahl von kultur-fokussierten und rollenbasierten Fragen, um zu sehen, wie sich der Kandidat verhält. Wenn der Kandidat sich gut macht, nutzen Sie einen Gruppenvideoanruf für die nächste Runde, damit Sie ein gutes Gefühl dafür bekommen, wie er oder sie mit dem Team zurechtkommen würde.

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  1. Riskieren Sie nicht die Integrität Ihres Unternehmens

Ein hastiger oder unüberlegter Einstellungsprozess bedeutet nicht nur kurzfristig Ärger – er kann auch weitreichende Folgen für die Integrität Ihrer gesamten Organisation haben.

Als beispielsweise eine Versicherungsgesellschaft unter einem großen Berg an Arbeit versank und schnell fünf neue Underwriter einstellte, um mit dem Arbeitspensum hinterher zu kommen, war dem Teamleiter nicht bewusst, wie sehr er damit das Unternehmen gefährden würde. Keiner der neuen Angestellten verfügte über die notwendige Erfahrung und das erforderliche Fachwissen. Infolgedessen genehmigten sie Kredite, ohne die Kreditbewerbungen detailliert zu evaluieren, und brachen damit eine Reihe verschiedener ethischer Regeln und Gesetze.

Zu dieser Zeit trat ich dem Unternehmen als neuer Vice President of Operations bei. Ich entschloss mich, diese Mitarbeiter zu entlassen. Dies bedeutete eine erneute, monatelange Suche nach Mitarbeitern, den Wiederaufbau von Kundenbeziehungen sowie die Wiederherstellung des Rufs des Unternehmens – Hürden, die hätten vermieden werden können.

Ihre Mitarbeiter verkörpern den Kern, die Seele, das Know-how und die Kultur Ihres Unternehmens. Knausern Sie nicht bei Ihrem Einstellungsverfahren. Schützen Sie das, was Sie über Jahre hinweg aufgebaut haben, indem Sie einige einfache Strategien implementieren, um Kandidaten zu finden, die Ihrer Kultur und den Anforderungen an die Position gerecht werden.

Chris Carosella ist CEO von Beta Gamma Sigma. Beta Gamma Sigma ist eine führende internationale Business-Ehrungsgesellschaft, welche die akademischen Errungenschaften der Top 10 Prozent aller Studenten an den Top 5 Prozent der AACSB-akkreditierten Business Schools anerkennt. Mit seiner Erfahrung in verschiedenen Branchen als leitender Angestellter, Unternehmer und CEO unterstützte Chris im Rahmen seiner beruflichen Laufbahn eine Vielzahl von Unternehmen und Organisationen in verschiedenen Wachstumsphasen.

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