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5 Vorstellungsgepräch-Tipps für Arbeitgeber von Glassdoors Chief Human Resources Officer

Wie können Arbeitgeber den Einstellungsprozess so kurz, reibungslos und effektiv wie möglich gestalten? Glassdoors Chief Human Resources Officer, Carmel Galvin, hat 5 Tipps für Recruiter und Personaler zum Thema Vorstellungsgespräche.

  1. Konzentrieren Sie sich auf informierte Kandidaten

Verbringen Sie Ihre Zeit mit Bewerben, die Ihre Hausaufgaben gemacht haben und vorbereitet sind. Priorisieren Sie Kandidaten, die ausgiebig recherchiert haben und mit Fragen kommen. Kandidaten, die Glassdoor als Quelle zur Vorbereitung auf ihr Vorstellungsgespräch verwenden, werden mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit eingestellt, da Sie durch ausreichend Recherche herausgefunden haben, ob Sie zum Unternehmen passen würden und umgekehrt. Dies erspart Ihnen Zeit und Ressourcen.

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  1. Gestalten Sie gut durchdachte Bewerbungsgespräche, nicht komplizierte

Studien zeigen, dass schwierige Interviews zu zufriedeneren Mitarbeitern führen. Das heißt jedoch nicht, dass Sie innerhalb eines Vorstellungsgesprächs mehrere Momente herbeizwingen müssen, in denen Sie den Bewerber ins Schwitzen bringen und in eine unangenehme Situation versetzen, die ihm „Ich habe dich erwischt!“ signalisiert.

Machen Sie sich im Vorhinein Gedanken dazu, welche Informationen Sie durch das Bewerbungsgespräch erhalten wollen und wie Sie dem Bewerber dabei helfen können, erfolgreich zu sein. Schaffen Sie Bedingungen, in denen der Kandidat sich von seiner besten Seiten zeigen kann – und zwar nicht, indem Sie das Interview so einfach wie möglich gestalten, sondern indem Sie sich strategisch auf die Fragen und Themen konzentrieren, die beiden Seiten zu einer guten Entscheidung in Bezug auf die Einstellung bzw. die Annahme eines möglichen Jobangebots verhelfen.

  1. Vermeiden Sie zu viel zeitlichen Aufwand

In einigen Branchen dauern Bewerbungsprozesse aufgrund spezieller Background- und Sicherheitschecks besonders lang, zum Beispiel im öffentlichen Sektor. Deshalb müssen sich aber noch lange nicht alle Branchen so viel Zeit lassen. Werfen Sie einen genauen Blick auf Ihr Einstellungsverfahren und identifizieren Sie ein bis zwei Schritte, die Ihrer Erfahrung nach gute Ergebnisse zeigen, und werfen Sie den Rest aus dem Fenster. Dies wird Ihnen dabei helfen, Ihre eigene Zeit sowie die Zeit des einstellenden Managers besser zu verwalten und beugt „Interview Fatigue“ vor, ein Zustand, in dem Interviewer aufgrund von hoher Zeitinvestition keine Lust mehr auf Interviews haben und wo möglich genervt ins Vorstellungsgespräch gehen.

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  1. Sehen Sie in Ihren Kandidaten mehr als nur einen Bewerber für eine offene Stelle

Jeder Kandidat, der bei Ihrem Unternehmen durch den Bewerbungsprozess läuft, ist zu einem gewissen Grad ein Stakeholder. Jeder Bewerber sollte mit einem positiven Eindruck nach dem Gespräch Ihr Büro verlassen – egal ob er von Ihnen ein Angebot erhält oder nicht. Nehmen Sie jeden Bewerber in Ihre Kartei an potenziellen Kandidaten für zukünftige Positionen auf und betrachten Sie diese als Markenbotschafter für Ihr Unternehmen und Ihre Produkte. Ob der Bewerber jemals bei Ihnen arbeiten wird spielt dabei keine Rolle. Sie wissen nie, wer sich im Bekanntenkreis des Bewerbers befindet.

  1. Denken Sie lokal, wenn Sie global einstellen 

Wenn Sie außerhalb Ihres Heimat-Territoriums in lokalen Märkten nach Kandidaten suchen, sollten Sie mit dem dortigen typischen Bewerbungsprozess vertraut sein. Ihr Angebot sollte dem eines typischen lokalen Mitbewerbers entsprechen oder dieses übertreffen.

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Über die Autorin:

In ihrer Rolle als Chief Human Resources Officer ist Carmel Galvin verantwortlich für die Leitung aller personalbezogenen Aufgaben bei Glassdoor, darunter strategische Personalplanung und -schulung, Talentsuche, Zusatzleistungen, Mitarbeiterbeziehungen, Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur sowie Fragen zu Compliance. Carmel ist seit 25 Jahren im Bereich Personal tätig und bringt einen internationalen Erfahrungsschatz aus der IT-, Technologie- und Finanzindustrie mit. Sie ist spezialisiert auf Führungskräfte-Coaching sowie auf die Entwicklung von Organisationsstrukturen und Programmen zur Mitarbeiterbindung. Zuletzt war Carmel als Senior Vice President und CHRO bei Advent Software tätig, wo sie die strategische Personalplanung des Unternehmens leitete. Zuvor arbeitete sie als Vice President of Talent & Culture Development für Deloittes „New Venture Accelerator”. Dort beriet sie ein wachsendes Portfolio an Unternehmen zu Themen wie Anpassung der Unternehmenskultur und Talentförderung. Carmel hat einen Bachelor-Abschluss in Political Science und Business vom Trinity College Dublin sowie einen Master-Abschluss in Business Studies von der Smurfit School of Business am University College Dublin.