Die richtigen Fragen im Bewerbungsgespräch stellen

Einführung

Die richtigen Mitarbeiter zu rekrutieren ist entscheidend für den Erfolg Ihres Unternehmens. Wenn Sie den geeignetesten Bewerber für eine Stelle finden, kann dies Innovation, Produktivität, Gewinne und die Kundenzufriedenheit steigern.

Effektive Einstellungsverfahren sind wichtig, um die Kosten für die Rekrutierung so niedrig wie möglich zu halten. Die Kosten bei der Wahl eines ungeeigneten Kandidaten fallen in der Regel noch um ein vielfaches höher aus. Denn eine schlechte Wahl kann die Produktivität, Kundenzufriedenheit und die Moral der Mitarbeiter senken oder im schlimmsten Fall sogar rechtliche Probleme nach sich ziehen.

Während des Bewerbungsgesprächs besteht für Sie die beste Möglichkeit herauszufinden, wer für Ihre Stelle und Ihr Unternehmen geeignet ist. Verhaltensorientierte Fragen im Bewerbungsgespräch sind eine geeignete Methode, um mehr über die Fähigkeiten, Werte und Einstellung von Bewerbern zu erfahren. In diesem Guide zeigen wir Ihnen, weshalb diese Fragetechnik, die bereits von vielen Unternehmen angewandt wird, so wichtig ist und wie Sie Ihre eigenen Fragen finden können. Wir bieten Ihnen zudem auch einige Beispiele an Fragen, die Ihnen dabei helfen sollen, die Kompetenzen von Bewerbern besser einzuschätzen.

ABSCHNITT 1

Was sind verhaltensorientierte Fragen im Bewerbungsgespräch?

Verhaltensorientierte Fragen für das Bewerbungsgespräch zielen darauf ab, die Eignung von Kandidaten für eine Position im Zusammenhang mit ihrem Verhalten in vorherigen Stellen herauszufinden. Indem Sie mehr darüber erfahren, wie ein Bewerber sich in einer ähnlichen Situation in der Vergangenheit verhalten hat, können Sie sein Verhalten in der Zukunft besser einschätzen.

Eine weitere gängige Interviewtechnik sind situationsabhängige Fragen. Hier werden dem Bewerber hypothetische Fragen zu bestimmten Szenarien in der Zukunft gestellt. Da es schwer abzuschätzen ist, wie Kandidaten auf ein theoretisches Problem reagieren würden, ist es sinnvoller zu analysieren, wie sie in der Vergangenheit mit Problemen umgegangen sind.

Verhaltensorientierte Fragen im Bewerbungsgespräch können Ihnen dabei helfen herauzufinden, wie ein Bewerber mit Problemen, Konflikten und Stress umgeht. Gleichzeitig können Sie Werte hervorheben, die für Ihr Unternehmen wichtig sind.

SITUATIONSABHÄNGIGE FRAGEN IM BEWERBUNGSGESPRÄCH

Beispiel: Wie würden Sie eine neue Produkteinführung umsetzen?

Ziel: Ein Gefühl dafür zu bekommen, wie der Kandidat die Aufgabe für Ihr Unternehmen angehen würde.

VERHALTENORIENTIERTE FRAGEN IM BEWERBUNGSGESPRÄCH

Beispiel: Erzählen Sie mir von einer erfolgreichen Produkteinführung, bei der Sie selbst mitgearbeitet haben.

Ziel: Finden Sie heraus, wie der Bewerber bei einem vorherigen Arbeitgeber dieser Aufgabe begegnet ist.

Knifflige Fragen und ihre Vorteile

Auf Glassdoor können Kandidaten ihre Bewerbungsgespräche bewerten sowie Hinweise für andere Kandidaten geben, was sie im Gespräch bei einem Unternehmen erwartet. Sie können auch konstruktives Feedback sowie Lob an das Unternehmen verteilen.

2015 führte Glassdoor eine Studie durch, in der die Bewerbungsgesprächsberwertungen mit den Zufriedenheitsbewertungen von eingestellten Kandidaten verglichen wurden. Die Studie ergab:¹

Insgesamt ist ein um 10 % schwierigerer Bewerbungsprozess mit einer um 2,6 % höheren Mitarbeiterzufriedenheit verbunden.

Auf einer Fünf-Punkte-Skala liegt die optimale oder „beste„ Interviewschwierigkeit, die zur höchsten Mitarbeiterzufriedenheit führt, bei 4 von 5, wobei 5 die schwierigste ist.

Bewerber, die durch einen schweren Bewerbungsprozess gehen, erkennen, dass das Unternehmen großen Wert darauf legt, Mitarbeiter zu finden, die sowohl für die Position als auch für die Unternehmenskultur gut geeignet sind. Denken Sie daran, schwer sollte in diesem Fall gründlich heißen, nicht verwirrend oder überfordernd.

Kandidaten möchten, dass man ihre Intelligenz und Erfahrung wertschätzt. In Kombination mit anderen Interviewtechniken wecken verhaltensorientierte Fragen den Eindruck, dass Ihr Unternehmen sein Bestes tut, um die Stelle richtig zu besetzen, anstatt nur eine Liste von Qualifikationen abzurufen.

ABSCHNITT 2

Untypische Fragen im Bewerbungsgespräch

Durch das Stellen von unkonventionellen Interviewfragen können Sie herausfinden, wie Bewerber mit unerwarteten Situationen umgehen.

Zu den untypischen Fragen kann beispielsweise eine situative Frage gehören, die auf einem hypothetischen Ereignis basiert und situationsabhängig ist. Diese Fragen können dazu verwendet werden, um die Fähigkeiten zur Problemlösung, die Kreativität und den Cultural fit herauszufinden.

• Wenn Sie der Geschäftsführer wären, was wären die ersten drei Dinge, die Sie morgens nach dem Aufstehen prüfen würden?“

Eine weitere Art von untypischer Frage fordert den Kandidaten auf, ein Problem zu lösen, auf das er im wirklichen Leben wahrscheinlich nicht stoßen wird.

• „Wie viele Quadratmeter Pizza wurden im letzten Jahr verkauft?“

Unkonventionelle Fragen können verwendet werden, um mehr über den Humor eines Bewerbers herauszufinden und wie er an eine Aufgabe herangeht.

• „Erzählen Sie mir von der Stelle, bei der Sie am zufriedensten waren.“
• „Beschreiben Sie mir das Teamprojekt, an dem Sie die größte Freude hatten.“

ABSCHNITT 3

Festlegen und planen von Verhaltensfragen im Bewerbungsgespräch

Oftmals werden Sie nur wenig Zeit mit jedem Bewerber zur Verfügung haben um die relevantesten Informationen über seine Erfahrung herausfinden. Daher ist es wichtig, das Sie die passenden Fragen für Ihr Bewerberungsgespräch strategisch festlegen.

Die verhaltensorientierten Fragen sollten an die folgenden Bereiche angepasst sein:

1. Arbeitsaufgaben

Sehen Sie sich die Stellenbeschreibung genau an und filtern Sie die Kernkompetenzen, die für diese Stelle benötigt werden, heraus. Welches Wissen und Fähigkeiten sollte der Kandidat besitzen? Fokussieren Sie sich auf drei bis fünf Bereiche.

Zu den Kompetenzen können unter anderem Teamarbeit, Problemlösung, Kundenorientierung, Kommunikation, Verhandlung, Führung, Initiative, Anpassungsfähigkeit und Zeitmanagement gehören. Sehen Sie sich unsere Beispielliste an.

2. Unternehmenskultur und Werte

Finden Sie mit gezielten Fragen heraus, ob der Kandidat zu Ihrer einzigartigen Firmenkultur passt und erfolgreich sein kann.

ABSCHNITT 4

Das Bewerbungsgespräch vorbereiten

Das Bewerbungsgespräch ist Teil Ihrer Arbeitgebermarke. Kandidaten, die auf Glassdoor nach Unternehmen und Stellen suchen, haben die Möglichkeit, sich Bewertungen zu Bewerbungsgesprächen anzusehen während sie sich auf das Interview bei Ihnen vorbereiten.

78%: Mehr als 3 von 4 Stellensuchenden sagen, dass Bewertungen und Rezensionen von Angestellten im Unternehmen sie bei der Entscheidungsfindung für einen Arbeitsplatz beinflussen. ²

Die Mehrheit der Arbeitssuchenden lesen mindestens sechs Rezensionen, bevor sie sich eine Meinung zu einem Unternehmen bilden.³

Die gute Organisation Ihres Bewerbungsverfahrens zeigt potenziellen Bewerbern, dass Sie ihre Zeit schätzen und kann die Entscheidungsfindung positiv beeinflussen.

BLEIBEN SIE KONSEQUENT

Erstellen Sie eine Liste von Fragen für jede offene Position. Stellen Sie allen Bewerbern die gleichen Fragen, im gleichen Wortlaut und der gleichen Reihenfolge. So stellen Sie sicher, dass Sie alle Kandidaten fair bewerten können.

TEILEN SIE SINNVOLL AUF

Um zu verhindern, dass ein Bewerber die gleichen Fragen von verschiedenen Interviewern beantworten muss, teilen Sie die Fragen im Vorfeld auf. Setzen Sie den Fokus auf die jeweils entsprechende Rolle und Kompetenzen.

Zum Beispiel könnte der einstellende Manager im Bereich Ingenieurswesen seine Fragen auf Problemslösungsstrategien konzentrieren, während ein Projektmanager eher Fragen zum Bereich Teamwork stellt. Manche Unternehmen entscheiden sich dafür, dass bestimmte Verhaltensfragen zur Unternehmenskultur etc. dem HR-Verantwortlichen oder Führungskräften übertragen wird.

BEURTEILUNG UND MESSUNG

Wenn immer möglich, erstellen Sie eine Checkliste und ein Bewertungssystem für jede Frage oder jeden Schwerpunktbereich. Eine objektive Messung hilft Ihnen dabei, unbewusste Vorurteile bei der Entscheidungsfindung zu verhindern.

Mit geschickten Fragen nachhaken

Verhaltensbasierte Interviewfragen kommen selten in Form von Fragen. Es handelt sich in der Regel um Aussagen, die den Kandidaten anleiten, seine Erfahrungen zu einer Situation aus der Vergangenheit zu teilen und bestehen meisten aus zwei oder drei Teilen.

1. Die Einleitung

Hier finden Sie einige gängige Einstiege:

• „Erzählen Sie mir aus einer Zeit als Sie...“
• „Beschreiben Sie eine Situation, als…“
• „Geben Sie mir ein Beispiel von...“
• „Erklären Sie mir, wie...“

2. Die Situation oder das Problem

Der zweite Teil von Verhaltensfragen schlägt eine Situation oder ein Problem vor, über das der Interviewer mehr herausfinden möchte.

Zum Beispiel könnte es sein, dass ein Unternehmenwert Einfallsreichtum ist. Sie könnten dann fragen: „Beschreiben Sie mir bitte ein Projekt, welches Sie mit sehr wenigen Ressourcen abschließen mussten.“

3. Besonderheiten hinzufügen

Während viele Verhaltensfragen nur aus zwei Teilen bestehen, können Sie mit dem Hinzufügen einer weiteren Frage spezifischere Informationen erhalten.

Wenn Sie zum Beispiel mehr darüber erfahren möchten, wie ein Bewerber mit Konflikten umgeht, dann könnten Sie fragen: „Erzählen Sie mir von einem Zeitpunkt, bei dem es einen Konflikt an Ihrem Arbeitsplatz gab“. Sie erhalten dadurch eine breitere Palette von Antworten. Durch das Hinzufügen einer weiteren Fragen können Sie die Antworten der Kandidaten fokusieren: „Erzählen Sie mir von einem Konflikt, den Sie mit einem Kunden / einer Führungskraft / einem Kollegen hatten.“ Jede einzelne dieser Fragen führt den Bewerber auf einen anderen Weg und bietet Ihnen die größtmögliche Fülle an Informationen.

Wie man richtig nachfragt und tiefer gehende Fragen stellt

Kandidaten kennen möglicherweise bereits die STAR-Antworttechnik (Situation, Task (Aufgabe), Aktion, Resultat). Sie können diese Methode als Hilfestellung verwenden, wenn Sie Bewerber haben, die nur kurze oder unvollständige Antworten geben. Hinter dieser Interviewtechnik steckt die Idee, anhand von vier Fragen, umfassende Informationen über die Fähigkeiten und Verhaltensweisen eines Bewerbers in einer bestimmten Situation zu erhalten.

Beispielfragen, die die STAR-Antworttechnik unterstützen:

SITUATION

Was war das Geschäftsproblem oder Ziel? Wer war darin involviert? Wie sah das Budget aus? Wie sah der zeitliche Rahmen aus?

AUFGABE

Was hofften Sie zu erreichen? Wie sind Sie zu diesem Schluss gekommen? Wen haben Sie um Rat gefragt? Welche Informationen haben Sie geprüft, um zu diesem Entschluss zu kommen?

AKTION

Wie haben Sie gehandelt? Welche Werkzeuge oder Ressourcen haben Sie verwendet? Welche Fähigkeiten oder Erfahrungen konnten Sie heranziehen? Welche Hindernisse lagen Ihnen im Weg?

RESULTAT

Was waren die Geschäftsergebnisse? Welches positives Feedback haben Sie erhalten? Was haben Sie aus dieser Erfahrung mitgenommen?

ABSCHNITT 5

Beispiele für Verhaltensorientierte Fragen

PROBLEMLÖSUNG

• Erzählen Sie mir von einem Projekt, bei dem Sie nur begrenzte Ressourcen zur Verfügung hatten und es trotzdem erfolgreich durchgeführt haben.
• Beschreiben Sie mir die größte Herausforderung, der Sie an Ihrem letzten Arbeitsplatz begegnet sind.
• Führen Sie mich durch einen Prozess, den Sie erstellt oder verbessert haben.

FRAGEN ZUM TEAMWORK

• Erzählen Sie mir von einer Situation, bei der Sie sich an den Arbeitsstil eines Kollegen anpassen mussten, um ein Projekt erfolgreich abzuschließen.
• Beschreiben Sie einen Fall, bei der die Zusammenarbeit mit anderen Personen zu besseren Resultaten führte, als wenn Sie das Projekt alleine abgeschlossen hätten.
• Erzählen Sie mir von einer Situation, bei der Sie sich in direkter Konkurrenz mit einem Kollegen befanden.
• Schildern Sie für mich, wie Sie damit umgegangen sind, als ein Kollege mit dem Sie zusammengearbeitet haben, seinen Teil der Arbeit nicht geleistet hat.

FRAGEN ZUR KUNDENBETREUUNG

• Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einem Kunden schlechte Nachrichten überbringen mussten.
• Erzählen Sie mir, wie Sie ein Problem für einen verärgerten Kunden gelöst haben.
• Beschreiben Sie eine Situation bei der Sie sich um die Zufriedenheit eines Kunden bemüht haben. Wie war das Ergebnis?

FRAGEN ZU KOMMUNIKATIVEN FÄHIGKEITEN

• Erzählen Sie mir, wie Sie Ihrem Vorgesetzten die Projektergebnisse geliefert haben.
• Erzählen Sie mir, wie Sie jemand anderen von Ihrer Sicht der Dinge überzeugen mussten.
• Geben Sie ein Beispiel, bei dem Sie jemanden von etwas überzeugen mussten, was er eigentlich nicht tun wollte.

FRAGEN ZUM PROJEKTMANAGEMENT

• Beschreiben Sie eine Situation, als Sie Arbeit an andere delegieren mussten.
• Erzählen Sie mir, wie Sie Ihre Arbeit in Ihrer vorherigen Stelle organisiert haben.
• Wie sind Sie damit umgegangen, als Sie gleichzeitig mehrere Fristen hatten.

FRAGEN ZUR ANPASSBARKEIT

• Wie sind Sie damit umgegangen, als Sie einen neuen Prozess oder eine neue Fähigkeit lernen mussten.
• Erzählen Sie mir von einer Situation, als Sie ein Projekt abbrechen mussten, um sich um ein dringenderes Problem zu kümmern.
• Wann waren Sie in einer Situation, bei der Sie mit Unklarheiten umgehen mussten?

FRAGEN ZUR LEISTUNG UNTER DRUCK

• Erzählen Sie mir von einer stressigen Situation und wie Sie damit umgegangen sind.
• Wie sind Sie in Ihrer letzten Stelle damit umgegangen, wenn Ihre Arbeitsbelastung enorm war?

FRAGEN ZUR INITIATIVE

• Erzählen Sie mir, wie Sie in Ihrer letzten Stelle Ziele festgelegt und Ihren Fortschritt überwacht haben.
• Erzählen Sie wie Sie damit umgegangen sind, als Sie nur wenig Anleitung für ein Projekt bekommen haben und wie Sie es dennoch ausführen konnten.
• Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie die Anforderungen übertroffen haben.

FRAGEN ZUR FÜHRUNGSFÄHIGKEIT

• Beschreiben Sie, wie Sie einem Kollegen etwas beibringen sollten und wie Sie das gemacht haben.
• Berichten Sie davon, als Sie ein leistungsschwaches Mitglied in Ihrem Team hatten.

Zusammenfassung

Durch die Durchführung gründlicher, verhaltensbasierter Interviews, die tiefer gehen als nur die Überprüfung relevanter Fähigkeiten, können Sie einen enormen Einfluss auf den Erfolg Ihres Teams und die allgemeine Weiterentwicklung Ihrer Unternehmensziele ausüben. Finden Sie Bewerber mit den richtigen Fähigkeiten, die auch gut zu Ihrer Unternehmenskultur passen, sich gut gegenüber Stress behaupten können und konstruktiv im Team mitarbeiten. Sie werden davon auf lange Sicht enorm profitieren.

Es braucht ein wenig Planung, die zu stellenden Fragen sowie die richtigen Interviewer zu bestimmen - aber der Aufwand lohnt sich! Wenn Sie den richtigen Bewerber für jede Stelle finden wird die Innovation, Produktivität, Gewinne und die Kundenzufriedenheit in Ihrem Unternehmen steigen.