11 Fragen, um die Fähigkeiten des Bewerbers besser zu bewerten

Mittlerweile stehen hunderte Fragen zu Verhaltensinterviews zur Verfügung die helfen sollen, den besten Bewerber herauszufiltern. Die folgenden elf Fragen sollten Sie stets präsent haben:

1. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie sich unterlegen gefühlt haben. Wie sind Sie damit umgegangen?

Warum diese Frage?

Mit dieser Frage ergründen Sie, wie viel Motivation ein Bewerber mitbringt, sobald schwierige Sitationen auftauchen bzw. wenn ihm die Kontrolle entgleitet. Wie reagiert der Bewerber, wenn ein Projekt zu scheitern droht? Welche Schritte leitet er ein, um Fristen einzuhalten? Oder seine Ideen übergangen werden? Nimmt er sich derartige Situationen so sehr zu Herzen, dass er immer mehr Frust ansammelt und sich nach einiger Zeit nach alternativen Jobs umschaut? Oder setzt er sich mit Kollegen und Vorgesetzten zusammen und bespricht Lösungen?

2. Schildern Sie die Aspekte Ihres aktuellen Jobs, die Sie am spannendsten finden. Was bereitet Ihnen die größte Freude und warum?

Warum diese Frage?

Mit dieser Frage finden Sie heraus, ob der Kandidat zu Ihrer Unternehmenskultur passt. Erzählt er beispielsweise, dass er sehr viel Freunde an direkten Kontaken mit Kunden hat, dies aber nicht Teil der Stelle ist, sollten Sie durch weitere Fragen sicherstellen, dass der Bewerber für die Position geeignet ist.

3. Denken Sie an Arbeitsphasen, die für Sie sehr ermüdend waren und Ihnen Ihre Kräfte raubten. Wie kam es dazu? Wie haben Sie darauf reagiert?

Warum diese Frage?

Auch mit dieser Frage ergründen Sie, ob der Kandidat zur Unternehmenskultur passt. Empfindet der Bewerber regelmäßige Interaktionen mit Kunden als ermüdend und würden diese wesentlicher Bestandteil seiner Aufgaben in Ihrem Unternehmen sein, ist er vielleicht nicht der richtige für diese Stelle.

4. Denken Sie an eine Zeit zurück, in der Sie zu viel zu erledigen hatten, ohne über entsprechende Ressourcen zu verfügen. Wie sind Sie mit dem Druck umgegangen?

Warum diese Frage?

Die Antwort auf diese Frage offenbart, wie ein Bewerber mit Druck umgeht und wie es um seine Fähigkeiten Probleme zu lösen steht. So zeigt ein Bewerber, dass er auch ungewohnte Wege nicht scheut, wenn er beispielsweise berichtet, wie/ dass er mit anderen Abteilungen oder Kollegen zusammen gearbeitet hat, um zusätzliche Ressourcen zu organisieren.

5. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine schwierige Entscheidung treffen mussten, die normalerweise Ihr Chef treffen würde. Wie sind Sie die Entscheidungsfindung angegangen und mit welchem Ergebnis?

Warum diese Frage?

Die Antwort auf diese Frage gibt Ihnen einen Einblick in die Entscheidungsfreudigkeit und das Selbstvertrauen des Bewerbers. Indem Sie auch nach dem Ausgang seiner Entscheidung fragen, können Sie die Qualität seiner Entscheidungsfindung abschätzen.

6. Berichten Sie von einer Situation, in der Sie bewusst mehr geleistet haben. Warum haben Sie diesen Aufwand betrieben? Mit welchem Ergebnis?

Warum diese Frage?

Die Antwort auf diese Frage gibt Ihnen einen Einblick, was den Bewerber antreibt. Geht er stets einen Extra-Schritt oder handelte es sich eher um ein einmaliges Ereignis? Was motiviert ihn dazu? Das Team, das Wohl des Unternehmens oder um zu zeigen, dass er eine Beförderung verdient?

7. Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie und ein Kollege, auf den Sie sich immer verlassen können, aneinander geraten sind. Wie sind Sie mit dieser Situation umgegangen?

Warum diese Frage?

Mit dieser Frage sprechen Sie die Fähigkeiten des Bewerbers an, Konflikte zu lösen. Außerdem erhalten Sie Anhaltspunkte, wie flexibel der Kandidat seine Erwartungshaltung und/ oder Verhalten anpassen kann.

8. Geben Sie uns ein Beispiel einer schwierigen Situation mit einem wichtigen Kunden, die Sie lösen mussten. Welche Schritte haben Sie unternommen und mit welchem Ergebnis?

Warum diese Frage?

Damit legen Sie die Fähigkeiten des Bewerbers im Kundenumgang in schwierigen Situationen offen. Ebenso zeigt die Antwort auf diese Frage wie wichtig es für ihn ist, eine zeitnahe und effektive Lösung zu finden. Im Idealfall kann der Kandidat die Ergebnisse sogar bewerten bzw. artikulieren, um zu zeigen, inwiefern seine Lösung das Unternehmen langfristig vorangebracht hat.

9. Berichten Sie, wie Sie einen Kollegen oder Vorgesetzten von einer neuen Idee oder einem neuen Projekt überzeugen wollten. Wie haben Sie dies erreicht?

Warum diese Frage?

Mit dieser Frage finden Sie heraus, inwiefern der Bewerber Einfluss auf andere ausüben kann. Wie gut kann er andere von Ideen überzeugen? Wie gut kommt er in einer Matrixorganisation zurecht. Auch von seinen Kommunikationsfähigkeiten erhalten Sie einen guten Einblick.

10. Erzählen Sie mir von einem Fehler, der Ihnen unterlaufen ist und dem Unternehmen Zeit oder Geld gekostet hat. Wie sind Sie mit den Folgen umgegangen?

Warum diese Frage?

Erfahren Sie mehr darüber, ob der Bewerber zu seinen Fehlern stehen kann und was er unternimmt, um die Sache unverzüglich zu berichtigen. Oder falls dies nicht möglich sein sollte, erfahren Sie, was er aus seinen Fehlern gelernt und wie er derartige Fehler künftig vermeiden möchte.

11. Erzählen Sie von einer Situation, bei der Sie gebeten wurden eine Aufgabe auszuführen oder eine Initiative anzuleiten, die nicht im Einklang mit Ihren Werten stand. Wie haben Sie darauf reagiert? Mit welchem Ergebnis?

Warum diese Frage?

Damit sprechen Sie die Integrität und das Wertesystem des Bewerbers an. Finden Sie heraus, wie der Kandidat seine Bedürfnisse in unbequemen und ungewissen Situationen artikuliert. Außerdem können Sie so einschätzen, ob sich die Werte des Bewerbers mit denen Ihres Unternehmens decken.