Wenn auf dem Arbeitsmarkt die Anzahl der Stellensuchenden wesentlich größer ist, als die Anzahl offener Jobs, ist es selten, dass Bewerber ein Stellenangebot ablehnen. Auf einem Arbeitsmarkt, der Arbeitgeber begünstigt, müssen Bewerber sich mit dem zufrieden geben, was ihnen angeboten wird. Aber auf einem Arbeitsmarkt wie heute, einem sogenannten "Arbeitnehmermarkt", wo Kandidaten den Luxus haben, ein wenig wählerischer zu sein, ist es nicht ungewöhnlich, dass Jobsuchende Stellen, die ihren Kriterien nicht entsprechen, ablehnen.
Obwohl dies für Personalvermittler und HR-Teams frustrierend sein kann, ist es noch lange kein Grund zu verzweifeln. Bewerber, die Jobangebote ablehnen, sind selten vollkommen außerhalb Ihrer Kontrolle. Es gibt häufig Änderungen, die Sie vornehmen können, um die Annahmerate von Angeboten, die Sie Kandidaten unterbreiten, zu erhöhen. Der Schlüssel ist, zu verstehen, warum Kandidaten Ihre Angebote ablehnen.
Wir haben mit einigen HR- und Personalexperten gesprochen, um die häufigsten Gründe zu erfahren, warum Bewerber Stellenangebote ablehnen - und was Personaler tun können, um dies zu verhindern.
Der Bewerber fand woanders ein besseres Gehalt und bessere Mitarbeiterbenefits
Lassen Sie uns nicht um den heißen Brei herumreden - Gehalt und Zusatzleistungen sind zwei der wichtigsten Dinge, auf die Kandidaten bei der Jobsuche achten. Wenn ein anderes Unternehmen ein besseres Gehalt und ein robusteres Leistungspaket anbietet, ist dies für den Kandidaten sehr attraktiv. Der beste Weg, dies vorwegzunehmen, ist sicherzustellen, dass Sie von Anfang an transparent mit dem Thema Vergütung umgehen, so Alex Benjamin, Personalvermittler und Eigentümer von Recruiter Written.
"Dies bedeutet, dass die Gehaltsvorstellungen während der Vorbereitungs- und Nachbesprechungstelefonate mit dem Bewerber bestätigt werden müssen. Versuchen Sie zudem über Vorstellungsgespräche bei anderen Unternehmen, bei denen der Bewerber zeitgleich durch das Bewerbungsverfahren geht, auf dem Laufenden zu bleiben. Wenn sich die Gehaltsvorstellungen des Kandidaten ändern, ist es in dem Moment, in dem diese Veränderung eintritt, zwingend notwendig, dem einstellenden Team ein Update zu geben, um sicherzustellen, dass alle auf dem gleichen Stand sind", so Benjamin. "Es ist besser, einen Kandidaten frühzeitig abzuweisen, als den gesamten Prozess durchzugehen, nur um am Ende Gehaltsfragen zu besprechen."
Es lohnt sich auch, herauszufinden, was der Kandidat am meisten schätzt. Wenn er in erster Linie sein Unternehmen verlässt, um nach einem Unternehmen mit einer besseren Kultur Ausschau zu halten, kann es sein, dass das Gehalt eine sekundäre oder tertiäre Rolle bei seiner Entscheidung spielt.
"Bewerber wählen nicht immer die bestbezahlte Position. Oft entscheiden sie sich für den besten "Match" oder "Fit". Versuchen Sie, die Motivation des Bewerbers zu verstehen und wie das Gehalt in die Gleichung passt", rät Benjamin.
Wenn Sie Ihre Angebote wettbewerbsfähiger gestalten möchten, gibt es eine Handvoll Mitarbeiterbenefits, die kostengünstig und relativ einfach zu implementieren sind.
"Es geht nicht immer ums Geld. Arbeitsplatzkultur [und andere Faktoren] spielen eine Rolle. Unbegrenzte Anzahl von Urlaubstagen, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Team-Events (bei denen es sich nicht nur um den alljährlichen Firmenausflug handelt) sind ein paar coole Vorteile, die wir anbieten", sagt Ha Pham von TINYpulse, einer Mitarbeiter-Engagement-Plattform.
Wenn jedoch Bewerber, die Angebote aus Gehaltsgründen ablehnen, ein wiederkehrendes Thema bei Ihnen sind, könnte es an der Zeit sein, zu evaluieren, ob Ihre Angebote wirklich dem lokalen Industriestandard entsprechen. Recherchieren Sie Gehaltsdaten auf Glassdoor, um herauszufinden, ob Ihre Vergütungspakete marktüblich sind.
Das Bewerbungsverfahren hat beim Bewerber einen schlechten Eindruck hinterlassen
Sicher, zu spät zu einem Vorstellungsgespräch zu erscheinen oder dem Bewerber erst mit langer Verspätung eine Antwort zu schicken, mag für Ihr Unternehmen eine Seltenheit sein. Aber der Kandidat, der diese Erfahrung macht, weiß das nicht. Achten Sie auf den ersten Eindruck, den Sie hinterlassen. Langwierige Bewerbungsverfahren sind eine besonders häufige Beschwerde von Kandidaten.
"Langwierige Interviewprozesse sind nie eine gute Erfahrung für den Bewerber - egal ob diese daher her rühren, dass der Bewerber durch eine Unzahl von Gesprächen mit 'Entscheidern' geschleust wird, oder sich das Unternehmen zu lange mit dem Rückmelden Zeit lässt. Wie auch immer, lange Bewerbungsverfahren hinterlassen keinen guten Eindruck", so Jackie Ducci, CEO und Gründer von Ducci & Associates. "In der Tat sorgen sie oft dafür, dass die Bewerber den Eindruck erhalten, dass das Unternehmen seine Prozesse ineffizient gestaltet und in seiner Entscheidungsfindung unschlüssig ist. Und dies törnt sie komplett von dem Unternehmen ab. Bewerber können sich auch hingehalten fühlen, wenn sie das Gefühl haben, dass das Unternehmen nicht sonderlich begeistert ist, sie einzustellen."
Um dies zu vermeiden, empfiehlt Ducci Arbeitgebern, ihre Prozesse so weit wie möglich zu straffen. "Haben Sie eine klare Vorstellung davon, wie der ideale Kandidat für die Stelle, die Sie besetzen möchten, aussieht, bevor Sie mit der Suche beginnen. Und seien Sie bereit, zügig zu handeln, wenn diese Person auftaucht."
"Respektieren Sie darüber hinaus die Zeit des Bewerbers. Wenn der Bewerber während der Interviewphase Gespräche mit drei verschiedenen Personen haben soll, fassen Sie diese drei Treffen zu Gruppeninterviews zusammen oder planen Sie kurze Gespräche mit jedem einzelnen Gesprächspartner hintereinander weg, sodass der Bewerber nicht mehrmals zu Ihrem Standort kommen muss", fährt Ducci fort.
Und natürlich ist es wichtig, dass die Interviews selbst herzlich und professionell sind.
"Denken Sie daran: Von dem Moment an, in dem Ihr Kandidat den Fuß in die Tür setzt [...] bis zu dem Moment, in dem Sie, der Interviewer, sich verabschieden, interviewt der Bewerber auch Sie und das Unternehmen", so Denise Dudley, Autorin von Work It! Get In, Get Noticed, Get Promoted. "Nehmen Sie jeden einzelnen Aspekt Ihres Bewerbungsverfahrens unter die Lupe und stellen Sie sicher, dass alles 'hervorragender Arbeitsplatz' aussagt." Reden Sie beispielsweise mit dem Bewerber offen über Ihre Unternehmenskultur, stellen Sie sicher, dass der Kandidat weiß, wie er zu Ihrem Standort findet, und sorgen Sie für eine freundliche Begrüßung am Emfang.
Ihr Unternehmen hat einen schlechten Ruf
Wenn Sie mit Glassdoor vertraut sind, wissen Sie wahrscheinlich bereits, dass Bewerber heute zunehmend Unternehmen online recherchieren, bevor sie ein Stellenangebot annehmen. Eine von The Harris Poll im Auftrag von Glassdoor im Jahr 2017 durchgeführte Studie ergab, dass 83 Prozent aller Jobsuchenden bei der Entscheidung, wo sie sich auf einen Job bewerben, Unternehmensbewertungen und Sternewertungen recherchieren. Eine neue Studie zeigte zudem, dass Job-Sites wie Glassdoor andere Quellen wie Mundpropaganda, soziale Medien und sogar Karriereseiten von den Unternehmen als bevorzugten Kanal übertrumpfen.
"Jobsuchende recherchieren Ihr Unternehmen in jedem Fall - entweder vor oder nach der Bewerbung. Deshalb ist Markenreputation so wichtig. Schlechte Nachrichten haben Flügel. Wenn es negative Bewertungen von früheren oder aktuellen Mitarbeitern online gibt, kann dies ein Warnsignal für Kandidaten sein", so Pham.
Anstatt sich vor negativen Bewertungen zu fürchten oder sich über sie zu ärgern, sollten Sie diese jedoch als Geschenk betrachten. Denn Feedback hilft Ihnen, die Bereiche zu identifizieren, an denen Ihr Unternehmen noch arbeiten muss. Versuchen Sie, innerhalb der negative Bewertungen Muster zu finden. Treffen Sie sich dann mit Ihren Führungs- und HR-Teams, um Möglichkeiten zu finden, diese Bereiche anzusprechen. Dies hilft nicht nur bei Ihrer Online-Reputation - Mitarbeiterzufriedenheit korreliert auch mit einer verbesserten finanziellen Performance.
Nur sehr wenige Unternehmen werden jemals eine Befürwortungsrate von 100 Prozent erreichen. Egal, wie stark Ihr Unternehmen in Bereichen wie Unternehmenskultur oder Bezahlung aufgestellt ist, es wird immer Kandidaten geben, die ein Angebot aus persönlichen oder praktischen Gründen ablehnen. Aber denken Sie nicht, dass Sie als Personaler keinen Einfluss auf die Entscheidung von Bewerbern haben. Implementieren Sie ein paar kleine Schritte, um die häufigsten Probleme bei der Einstellung anzugehen, und Sie werden den Effekt sehen.
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