Tech-Firmen wie Google sind bekannt für ihre harten Vorstellungsgespräche und viele andere Unternehmen ziehen nun nach. Von Knobelaufgaben über verhaltensorientierte Fragen – Unternehmen versuchen auf allen möglichen Wege den besten Kandidaten für eine offene Stelle zu finden.
Aber führen schwierigere Interviews wirklich zu besseren Mitarbeitern? Die Antwort ist ja. Kandidaten, die einen rigorosen Bewerbungsprozess durchmachen, erkennen oft, dass das Unternehmen viel Wert auf die Auswahl der richtigen Mitarbeiter – sowohl für die offene Position als auch für das Unternehmen insgesamt und für dessen Kultur – legt.
Sie möchten Ihren Interview-Prozess verbessern? Beginnen Sie mit diesen Schritten:
Das Telefongespräch
Telefon-Interviews sind ein einfacher Weg, Kandidaten zu filtern. Sie sparen allen Beteiligten Zeit: Bewerber, die kein guter Match sind, können schnell aussortiert werden und ein persönliches Gespräch vor Ort fällt somit weg. Ein Telefongespräch ermöglicht Ihnen, einen besseren Eindruck von den Fähigkeiten des Bewerbers zu erhalten, bevor Sie ihn zu einem persönlichen Gespräch einladen.
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Das Gruppen-Panel
Ein Bewerber, der sich mit einer Reihe verschiedener Mitarbeiter des Unternehmens zusammensetzt erhält einen besseren Einblick in die Kultur des Unternehmens und lernt gleich mehrere potenzielle Teammitglieder oder Mitarbeiter auf einmal kennen. Ihre Mitarbeiter hingegen, die den Kandidaten interviewen, können sich somit einen guten Überblick über die Kenntnisse, die Persönlichkeit und die Stärken und Schwächen des Bewerbers machen.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Interviewer gut vorbereitet sind – senden Sie allen Interviewern den Lebenslauf des Kandidaten im Vorfeld und koordinieren Sie, wer sich auf welche Fragen und Themen bei der Abfrage der Fähigkeiten und Erfahrungen konzentriert. Legen Sie auch einen Panel-Leader fest, der dem Bewerber zwischen den Einzelgesprächen für Fragen zur Verfügung steht und die Meetings mit den einzelnen Interviewern am Tag des Vorstellungsgesprächs koordiniert.
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Der Verhaltenstest
Verhaltensorientiere Fragen helfen Ihnen, Mitarbeiter zu finden, die im Hinblick auf Unternehmenskultur ein guter „Fit“ oder innovativ, produktiv oder kundenorientiert sind, oder die einen guten Sinn fürs Geschäft haben. Legen Sie fest, was Sie mit einem entsprechenden Test oder entsprechenden Fragen genau testen wollen. Geht es Ihnen um Persönlichkeit, Werte oder soziale Skills? Bestimmen Sie auch im Vorhinein, anhand welcher Kriterien Sie bei diesen Fragen entscheiden werden, ob ein Bewerber in die nächste Runde kommt oder nicht.
Die Bewerberpräsentation
Mithilfe einer Präsentation des Bewerbers kann Ihr Team die Persönlichkeit sowie die Fähigkeiten des Kandidaten testen. Geben Sie eine konkrete Problemstellung oder ein konkretes Thema an und legen Sie die Kriterien vorher fest, anhand derer Sie die Präsentation beurteilen werden. Tun Sie sich nach der Präsentation mit Ihren Kollegen zusammen, um Ihr Feedback abzugleichen.
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Fazit
Das Hinzufügen von Schritten im Interviewprozess hebt den gefühlten Schwierigkeitsgrad des Bewerbungsprozesses an. Jedoch bedeutet jeder Extraschritt auch erhöhte Kosten und eine längere Dauer des Einstellungsverfahrens. Darüber hinaus ist die Gefahr größer, dass der Kandidat von der Konkurrenz weggeschnappt wird. Machen Sie sich als Arbeitgeber konkret Gedanken dazu, wie ein zusätzlicher Schritt Ihnen dabei helfen wird, die besten Mitarbeiter zu finden, bevor Sie diesen einführen.
Ein Einstellungsverfahren bedeutet Arbeit. Scheuen Sie nicht davor zurück, zu investieren und sich im Vorhinein zu überlegen, welche Fragen Sie stellen wollen und welche Formate Ihr Interviewprozess für verschiedene Positionen haben sollte. Es wird sich auszahlen, wenn Sie am Ende die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen finden.
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